‫مصاحبه‌های قدردان‌محور (Appreciative Interviews) چیست؟ با پدرام کشاورزی

در بسیاری از جلسات کاری و بازنگری تیمی، تمرکز اصلی بر مشکلات و ناکامی‌هاست: چرا به موقع تحویل ندادیم؟ چه چیزی درست عمل نکرد؟ چه منابعی کم بود؟ چه کسی همکاری نکرد؟ این رویکرد هرچند ممکن است سازنده به‌نظر برسد، اما اغلب باعث فرسایش انرژی، ایجاد فضای منفی و کاهش انگیزه در تیم می‌شود.

در نقطه‌ی مقابل، ساختاری وجود دارد که رویکردی دقیقاً معکوس اتخاذ می‌کند و به جای پرداختن به آنچه «اشتباه بود»، تیم را دعوت می‌کند به آنچه «درست پیش رفت». این ساختار، مصاحبه‌های قدردان‌محور نام دارد (Appreciative Interviews)، و یکی از تکنیک‌های اثربخش در مجموعه ساختارهای رهایی‌بخش (Liberating Structures) است.

هدف از مصاحبه‌های قدردان‌محور

این ساختار، به شرکت‌کنندگان کمک می‌کند تا در یک فضای مثبت، امن و همدلانه، تجربه‌های موفق خود را مرور کنند و با کمک یکدیگر، الگوها، عوامل و شرایطی را که به آن موفقیت‌ها انجامیده، شناسایی نمایند.

چرا؟ زیرا با تمرکز بر نقاط قوت و داستان‌های واقعی موفقیت، تیم‌ها می‌توانند سرمایه‌های نامرئی خود را ببینند، بازتولید کنند و بر آن‌ها سرمایه‌گذاری نمایند—به جای آنکه صرفاً درگیر جبران کاستی‌ها باشند.

مراحل اجرای ساختار Appreciative Interviews

ساختار مصاحبه‌ی قدردان‌محور (Appreciative Interviews) چهار مرحله دارد:

• دعوت به مصاحبه

• چیدمان فضا و ابزار مورد نیاز

• الگوی مشارکت

• توالی مراحل و زمان‌بندی

اکنون به توضیح هر مرحله می‌پردازیم:

۱. دعوت به مصاحبه

از افراد بخواهید به این پرسش پاسخ دهند:
«زمانی را به خاطر بیاور که در همکاری با دیگران برای حل یک چالش، احساس موفقیت و افتخار کردی. آن تجربه چه ویژگی‌هایی داشت؟ چرا نتیجه‌بخش بود؟»

توصیه می‌شود افراد با شخصی جفت شوند که آشنایی زیادی با او ندارند، تا فضای یادگیری تازه و بی‌پیش‌فرض فراهم شود.

۲. چیدمان فضا و ابزار مورد نیاز

• شرکت‌کنندگان به صورت دو‌نفره روبه‌روی یکدیگر می‌نشینند

• نیازی به میز نیست؛ صمیمیت و رو‌در‌رویی اهمیت بیشتری دارد

• برگه یادداشت برای هر نفر

• یک فلپ‌چارت یا تخته برای نمایش و ثبت الگوهای موفقیت

۳. الگوی مشارکت

• همه به طور مساوی در مصاحبه‌ها شرکت می‌کنند

• هر فرد یک بار نقش مصاحبه‌شونده دارد و یک بار نقش مصاحبه‌کننده

• تنوع در ترکیب افراد (از نظر تیم، تخصص، تجربه) توصیه می‌شود

۴. توالی مراحل و زمان‌بندی

اجرای این ساختار چند مرحله‌ی مشخص دارد که با هم آن‌ها را مرور می‌کنیم:

ابتدا تسهیل‌گر جلسه، ساختار مصاحبه قدردان‌محور را معرفی می‌کند. او هدف کلی، نحوه‌ی اجرا و نقشی که شرکت‌کنندگان قرار است ایفا کنند را توضیح می‌دهد. این مرحله حدود ۳ دقیقه زمان می‌برد.

در مرحله‌ی بعد، شرکت‌کنندگان در قالب جفت‌های دونفره با یکدیگر مصاحبه می‌کنند. در این گفت‌وگوها، هر فرد یک بار در نقش مصاحبه‌شونده قرار می‌گیرد و داستان موفقیت خود را تعریف می‌کند، و یک بار هم نقش مصاحبه‌کننده را دارد. هر گفت‌وگو بین ۵ تا ۷ دقیقه طول می‌کشد، که در مجموع برای این بخش بین ۱۵ تا ۲۰ دقیقه زمان نیاز است.

پس از پایان مصاحبه‌های دوتایی، هر دو جفت به هم ملحق می‌شوند و یک گروه چهارنفره تشکیل می‌دهند. در این گروه، هر فرد داستان شریک خودش را برای دیگران بازگو می‌کند. بقیه‌ی اعضا با دقت گوش می‌دهند و سعی می‌کنند الگوها، عوامل و شرایطی را که موجب موفقیت شده‌اند، از دل داستان‌ها بیرون بکشند. این بخش نیز حدود ۱۵ دقیقه زمان می‌برد.

در ادامه، الگوهایی که در گروه‌های چهارنفره استخراج شده‌اند، در سطح کل گروه جمع‌آوری و بر روی یک فلپ‌چارت یا بورد نوشته می‌شوند. هدف از این مرحله، دیده شدن عوامل مشترک موفقیت و ایجاد زبان مشترک در تیم است. برای این کار ۱۰ تا ۱۵ دقیقه زمان در نظر بگیرید.

در پایان جلسه، تسهیل‌گر از کل جمع دعوت می‌کند که به پرسش کلیدی زیر فکر کنند:
«چقدر داریم روی همین شرایط و منابع موفقیت سرمایه‌گذاری می‌کنیم؟ و چه فرصت‌هایی برای تقویت آن‌ها وجود دارد؟»
پیشنهاد می‌شود این بخش از طریق ساختار 1-2-4-All اجرا شود تا همه بتوانند در این تأمل جمعی مشارکت کنند. این مرحله حدود ۱۰ دقیقه زمان می‌گیرد.

چرا این ساختار مؤثر است؟

• تمرکز بر نقاط قوت باعث شکل‌گیری حس ارزشمندی در میان افراد می‌شود

• تجربه‌ها واقعی‌اند، نه فرضی یا تئوریک؛ بنابراین قابلیت یادگیری و تکرار بالایی دارند

• سکوت‌های معمول در جلسات تیمی شکسته می‌شوند و افراد با هر سطحی از تجربه، مشارکت می‌کنند

• روایت جمعی تازه‌ای درباره‌ی هویت تیم شکل می‌گیرد:
  به‌جای "ما همیشه مشکل داریم"، تبدیل به "ما در گذشته از پس مشکلات برآمده‌ایم"

نکات کلیدی در حین اجرا

• اگر گفت‌وگوها به سمت نارضایتی رفت، مسیر را برگردانید با پرسش‌هایی مانند:
  «تا حالا چه موقعی حتی در مقیاس کوچک موفق بودیم؟»

• با این جمله شروع کنید:
  «برام یه داستان بگو از وقتی که...»
  این جمله ذهن را از تحلیل صرف، به بازگویی عاطفی و انسانی سوق می‌دهد

• از شرکت‌کنندگان بخواهید برای داستان شریک خود، یک عنوان انتخاب کنند

• تمرین گوش‌دادن فعال را در مصاحبه‌ها تقویت کنید:
  بدون قضاوت، بدون راه‌حل، فقط با کنجکاوی بشنوید

کاربردهای واقعی این ساختار

این ساختار می‌تواند در موقعیت‌های گوناگونی استفاده شود، از جمله:

• بررسی موفقیت‌های تیمی در پروژه‌های چابک

• شروع جلسات بازنگری (Retrospective) با رویکرد مثبت

• افزایش حس اعتماد در تیم‌های چندفرهنگی یا نو‌تشکیل

• استخراج تجارب ارزشمند در سازمان‌های در حال تحول یا بازطراحی فرآیند

• تغییر فرهنگ از «نقدگرایی منفعل» به «تقدیرگرایی فعال» در سازمان‌ها

نتیجه‌گیری

مصاحبه‌های قدردان‌محور یک ساختار ساده، اما بسیار عمیق و اثرگذار است. این روش نه‌تنها به تیم‌ها کمک می‌کند تا دستاوردهای خود را ببینند و روی آن‌ها تمرکز کنند، بلکه به تسهیل‌گر کمک می‌کند فضایی امن، الهام‌بخش و پویاتر ایجاد کند—جایی که یادگیری واقعی، از دل تجربه‌ها بیرون می‌آید و انگیزه‌ها از نو جان می‌گیرند.