هر کدوم از ما به نوعی جلسات طولانی و گاهاً بی‌کیفیت رو تجربه کردیم و بعدش حسابی غر زدیم و احتمالاً از به نتیجه نرسیدن پی‌درپی جلسات خسته شدیم. بریم سراغ جعبه‌ابزاری به نام ساختارهای رهایی‌بخش یا Liberating Structures! از اینجا شروع می‌کنیم چطور می‌تونیم ویژگی خودمدیریتی رو در تیم زنده کنیم.
اجایل گپ را می‌توانید از طریق شبکه‌های اجتماعی لینکدین، اینستاگرام و تلگرام دنبال کنید.
مقدمه پادکست و معرفی موضوع ساختارهای رهایی‌بخش
پدرام:
سلام به همگی. من پدرام کشاورزی هستم و شما با یکی دیگه از قسمت‌های پادکست «اجایل گپ» همراه شدید.
همیشه توی این پادکست‌هامون دنبال این بودم که بریم سراغ تجربه‌های واقعی—تجربه‌هایی که از دل صنعت بیرون اومدن—و با همدیگه درباره‌شون گپ بزنیم. هدفمون هم اینه که با بررسی این تجربه‌ها و درس‌آموخته‌ها، کمک کنیم فضای کاری‌مون، تیم‌هامون و خودمون رشد کنیم.
امروز می‌خوایم درباره‌ی موضوعی صحبت کنیم که خودم مدت‌ها دنبالش بودم، دنبالش گشتم، دنبالش زندگی کردم. موضوعمون امروز: ساختارهای رهایی‌بخش (Liberating Structures) هست.
ساختارهایی که اگه بخوای خیلی ساده و دم‌دستی بگی، شاید بشه گفت: ابزارهایی برای طراحی گفتگو. اما در عمل خیلی فراتر از این حرفاست. چون وقتی می‌خوای توی یه تیم یا سازمان تغییری ایجاد کنی—چه از جنس فرهنگی، چه رفتاری، چه ساختاری—دیگه نمی‌تونی فقط به اسکرام یا کانبان یا یه ابزار فنی تکیه کنی. یه جایی می‌رسی که باید بری سراغ فرهنگ گفتگو. اونجاست که این ساختارها خیلی می‌تونن کمک‌کننده باشن.
و اما مهمون این قسمت کسیه که نه‌تنها تجربه‌ی استفاده از ساختارهای رهایی‌بخش رو داره، بلکه تونسته باهاشون توی فضاهای مختلف، گفتگوهای عمیق، همدلانه، و مؤثر شکل بده. کسی که به جاش حرف نمی‌زنه، بلکه فضا می‌ده بقیه حرف بزنن. با هم هستیم با داوود آقایی.
پدرام:
سلام داوود، خیلی خوش اومدی. یه دنیا خوشحال شدم که بالاخره تونستیم این گفت‌وگو رو با هم ضبط کنیم.
داوود:
سلام پدرام جان، منم خیلی خوشحال شدم. مدت‌ها بود دلم می‌خواست یه جایی در مورد این تجربه‌ها حرف بزنیم. مرسی که این فضا رو ساختی.
چرا گفتگوهای سازمانی اغلب ناکارآمدند؟
پدرام:
داوود، بذار همین اول یه چیزی بپرسم که شاید ذهن خیلی‌ها باشه.
ما توی سازمان‌ها، تیم‌ها، پروژه‌ها، همیشه در حال حرف زدن و جلسه گذاشتنیم. اما خیلی وقت‌ها این جلسه‌ها خروجی خاصی ندارن. همه میان، حرفی می‌زنن یا نمی‌زنن، بعدشم تموم می‌شه. نه تصمیمی گرفته می‌شه، نه کسی انگیزه داره، نه تغییری اتفاق می‌افته.
به نظرت چرا این اتفاق می‌افته؟ مشکل از کجاست؟
داوود:
سؤال خیلی خوبیه. راستش به نظرم بخش زیادی از این مشکل برمی‌گرده به همون چیزی که بهش می‌گیم ساختار.
ما همیشه فکر می‌کنیم اگه یه آدم خوبی جلسه رو مدیریت کنه یا موضوع جذاب باشه، خودش جلسه خوب درمیاد. ولی در عمل اون چیزی که خیلی تعیین‌کننده‌ست، ساختاریه که گفتگو توش شکل می‌گیره.
پدرام:
منظورت از ساختار چیه دقیقاً؟ یه مثال می‌زنی که بهتر بفهمیم؟
داوود:
آره حتماً. مثلاً فرض کن شما یه جلسه دارید که همه نشستن دور یه میز بزرگ، مدیر جلسه بالای میز نشسته، یه نفر ارائه می‌ده، بقیه فقط نگاه می‌کنن یا نهایتاً یکی دو تا سؤال آخرش می‌پرسن.
اینجا ساختار جلسه اینطوری طراحی شده که فقط یه نفر فعال باشه و بقیه منفعل. نه کسی درگیر می‌شه، نه نظر می‌ده، نه چیزی توش رشد می‌کنه. این یه ساختاره—اسمش رو گذاشتن «presentation»، یعنی ارائه.
در مقابلش ساختارهای دیگه‌ای هستن که به جای اینکه یه نفر حرف بزنه و بقیه گوش کنن، همه درگیر می‌شن، با هم فکر می‌کنن، نظر می‌دن، حتی اگه اولش خجالتی یا بی‌انگیزه باشن.
پدرام:
یعنی ساختار تعیین می‌کنه که چه کسی حق حرف زدن داره؟ چه کسی مشارکت می‌کنه و چجوری؟
داوود:
دقیقاً!
ساختار تعیین می‌کنه چه کسی صحبت کنه، کی سکوت کنه، کی نظر بده، کی تصمیم بگیره.
ما خیلی وقت‌ها فکر می‌کنیم گفتگو طبیعی پیش می‌ره، ولی واقعیت اینه که پشت هر گفتگویی، یه طراحی هست—چه آگاهانه، چه ناآگاهانه.
پدرام:
و وقتی این طراحی ناآگاهانه باشه، ساختار پیش‌فرض‌های قدیمی و ناکارآمد میاد وسط، درسته؟
داوود:
آره، دقیقاً همینطوره.
پیش‌فرض‌هایی مثل اینکه رئیس باید بیشتر حرف بزنه، بقیه فقط تأیید کنن.
یا اینکه جلسه باید توی سکوت و با پاورپوینت پیش بره.
اینا ساختارهایی هستن که اغلب نادیده‌شون می‌گیریم، ولی واقعاً تعیین می‌کنن که آیا از جلسه چیزی در میاد یا نه.
بخش سوم: ساختارهای رهایی‌بخش دقیقاً چی هستند؟
پدرام:
خب حالا که فهمیدیم ساختار گفتگو چقدر مهمه و چطوری می‌تونه جلسه رو بسازه یا نابود کنه، بیا بریم سراغ اصل داستانمون.
داوود، اصلاً این «ساختارهای رهایی‌بخش» (Liberating Structures) چی هستن؟ چرا این‌قدر خاصن؟ چی باعث می‌شه از بقیه ساختارها متفاوت‌تر باشن؟
داوود:
ساختارهای رهایی‌بخش یه مجموعه ابزار هستن، یه جعبه‌ابزار کامل.
تو این جعبه، ساختارهایی هستن که برای گفتگو طراحی شدن، ولی با یه فرق مهم:
اینا طوری طراحی شدن که همه رو درگیر می‌کنن، صداها رو پخش می‌کنن، تمرکز قدرت رو از یه نفر درمیارن و می‌دن دست جمع.
پدرام:
خیلی خوبه. یعنی برخلاف ساختارهایی مثل «ارائه» یا «بحث آزاد» که فقط چند نفر فعالن، اینا طوری طراحی شدن که کل گروه وارد مشارکت بشن؟
داوود:
دقیقاً.
مثلاً ساختار «۱-۲-۴-همه» رو در نظر بگیر:
اول یه سؤال یا چالش مطرح می‌شه.
بعد:
۱. هر نفر یک دقیقه تنها فکر می‌کنه.
۲. بعد دو نفره با هم صحبت می‌کنن.
۳. بعد چهارنفره با هم ترکیب می‌شن و گفتگو می‌کنن.
۴. در نهایت، نتایج با کل گروه به اشتراک گذاشته می‌شه.
این ساختار خیلی ساده‌ست، ولی یه کاری می‌کنه که حتی خجالتی‌ترین فرد توی جمع هم فکرش رو بگه، چون اول تنها بوده، بعد دونفره، بعد کم‌کم وارد جمع بزرگ‌تر شده.
پدرام:
آها! یعنی انگار گفتگو مرحله‌به‌مرحله باز می‌شه، نه اینکه یه‌دفعه همه توی یه فضای بزرگ بپرن وسط و بخوان نظر بدن، که معمولاً یه عده ساکت می‌مونن.
داوود:
آره دقیقاً. ساختارهای رهایی‌بخش با همین ظرافت طراحی شدن.
یه جور طراحی مشارکته، ولی به‌جای اینکه بگی «همه حرف بزنید»، محیط و مسیر گفتگو رو جوری تنظیم می‌کنه که حرف زدن برات طبیعی بشه.
پدرام:
یعنی باهاش می‌شه گفتگوهای سازمانی مرده رو دوباره زنده کرد؟ تیم‌هایی که فقط یه عده خاص نظر می‌دن یا همیشه رئیس حرف آخر رو می‌زنه، می‌تونن تغییر کنن؟
داوود:
کاملاً.
اتفاقاً خیلی از کسایی که از LS استفاده می‌کنن، دقیقاً همین رو تجربه کردن:
کم‌کم آدم‌ها جرات پیدا کردن، فضاها انسانی‌تر شد، گفتگوها واقعی‌تر شد.
نه اینکه معجزه باشه، ولی واقعاً تغییر عمیق تو نحوه مشارکت ایجاد می‌کنه.
ساختار «۱-۲-۴-همه»؛ مشارکت از درون به بیرون
پدرام:
خب داوود، حالا بیا دقیق‌تر بریم سراغ «۱-۲-۴-همه»؛ این ساختاری که گفتی یکی از ساده‌ترین و در عین حال قدرتمندترین‌های LS هست.
بیاید با هم قدم‌به‌قدم بازش کنیم. چی‌جوری شروع می‌شه؟
داوود:
آره حتماً.
ساختار «۱-۲-۴-همه» معمولاً با یه سؤال خوب شروع می‌شه. یه سؤال باز، مفهومی، یا حتی کاربردی. چیزی که واقعاً ارزش فکر کردن داشته باشه.
مثلاً: «الان بزرگ‌ترین مانع ما توی تیم چیه؟» یا «چه چیزی باعث می‌شه حس کنیم توی تیممون شنیده می‌شیم؟»
پدرام:
سؤال خوب، یعنی نه خیلی بسته که فقط یه جواب داشته باشه، نه خیلی گنگ که آدم ندونه از کجا شروع کنه. درسته؟
داوود:
دقیقاً!
بعد از طرح سؤال، فاز اول شروع می‌شه:
۱ دقیقه سکوت و تفکر فردی.
هرکس برای خودش فکر می‌کنه، بدون اینکه با کسی صحبت کنه.
پدرام:
این خیلی مهمه، نه؟ چون خیلی وقت‌ها تو جلسات اصلاً به کسی فرصت نمی‌دن که فکر کنه. همون لحظه باید جواب بده.
داوود:
درسته. ولی اینجا یه فضا داده می‌شه که مغز روشن شه. حتی آدمای درون‌گرا هم شروع می‌کنن به ساختن فکرشون.
بعدش، فاز دومه: ۲ نفره گفتگو.
هر دو نفر کنار هم درباره اون سوال صحبت می‌کنن، معمولاً ۲ تا ۳ دقیقه. ایده‌هاشون رو با هم به اشتراک می‌ذارن.
پدرام:
یه جور گرم کردن، نه؟ یه فضای امن کوچیک که حرف زدن راحت‌تر بشه.
داوود:
دقیقاً.
بعد وارد فاز «۴ نفره» می‌شیم.
دو جفت، می‌شن یه گروه چهار نفره و گفتگو رو گسترش می‌دن.
و در نهایت، وارد بخش «همه» می‌شیم.
حالا هر گروه می‌تونه یه نماینده داشته باشه یا نکات مهم‌شو به کل جمع منتقل کنه.
پدرام:
عالیه.
یعنی بدون اینکه کسی مجبور بشه از همون اول وسط جمع بزرگ حرف بزنه، کم‌کم توی فضا رشد می‌کنه و در نهایت ایده‌اش به جمع می‌رسه.
داوود:
آره. این ساختار، صدای جمع رو تقطیر می‌کنه.
نه فقط بهت کمک می‌کنه مشارکت رو بسازی، بلکه چیزهایی درمیاد که تو روش‌های سنتی اصلاً شنیده نمی‌شن.
مثلاً یه ایده مهم از یه همکار ساکت، که قبلاً هیچ‌وقت حرف نمی‌زد.
پدرام:
یعنی هم احترام به افراد هست، هم اثربخشی جمعی.
به‌نظرم این ساختار حتی تو جلسات خانوادگی، مدرسه، یا گروه‌های غیرکاری هم جواب می‌ده.
داوود:
کاملاً. «۱-۲-۴-همه» ساختاریه که به‌جای صداهای بلند، فضا برای «همه صداها» ایجاد می‌کنه.
و اجراش هم خیلی ساده‌ست. بدون ابزار، بدون نیاز به تکنولوژی. فقط یه تسهیل‌گر می‌خواد که زمان‌بندی رو رعایت کنه.
ساختارهای رهایی‌بخش؛ بذرهایی برای تغییر فرهنگی
پدرام:
تا اینجا درباره‌ی کاربرد و اجرای یه ساختار مثل «۱-۲-۴-همه» صحبت کردیم. حالا بیایم یه پله عمیق‌تر بشیم.
تو گفتی این ساختارها فقط یه ابزار برای طراحی جلسه نیستن. گفتی مثل بذرن؛ چیزی که اگه بکاریش کم‌کم یه تغییری توی فضا شکل می‌گیره.
می‌تونی یه کم بیشتر اینو باز کنی؟
داوود:
آره حتماً.
ببین، ما وقتی از فرهنگ سازمانی حرف می‌زنیم، معمولاً منظورمون مجموعه‌ای از رفتارهای تکرارشونده‌ست—الگوهایی که آدم‌ها توی تعامل‌هاشون دارن.
ساختارهای رهایی‌بخش با همون الگوها کار دارن، اما نه با حرف، با عمل.
یعنی چی؟
یعنی تو وقتی یه ساختار مثل «۱-۲-۴-همه» رو بارها تو جلسات استفاده می‌کنی، کم‌کم یه الگو شکل می‌گیره:
آدم‌ها یاد می‌گیرن قبل از حرف زدن فکر کنن.
یاد می‌گیرن اول نظر دو سه نفر رو بشنون، بعد نظر جمع رو بشنون.
یاد می‌گیرن همه صداها ارزش داره، نه فقط صدای بلندترها یا رئیسه.
پدرام:
یعنی یه جور یادگیری ضمنی یا همون «unlearning»—بازآموزی چیزایی که توی فرهنگ سازمانی قبلی جا افتاده بوده؟
داوود:
دقیقاً.
تو ساختارهای قدیمی، اگه یکی حرف بزنه، بقیه ساکت می‌مونن. اگه رئیس تو جلسه باشه، بقیه محتاط می‌شن.
اما LS با طراحی‌ای که داره، این الگوها رو زیر سوال می‌بره. بدون اینکه کسی رو مستقیم نقد کنه یا بخواد مقاومت ایجاد کنه.
فقط با اجرا، با تکرار، با تجربه‌ی متفاوت.
پدرام:
یعنی اون تغییری که خیلی از ماها دنبالشیم—مثلاً اینکه تیم‌هامون خلاق‌تر باشن، ارتباطاتمون انسانی‌تر باشه، آدم‌ها مشارکت کنن—اینا با ابزارهای فنی درست نمی‌شن. باید با این‌جور تجربه‌های کوچیک، پیوسته، و معنادار درست بشن.
داوود:
آره.
من اسمش رو می‌ذارم «تغییر از پایین به بالا».
نه اینکه یه مدیر بیاد بگه «از فردا ما فرهنگمون مشارکتیه!»
بلکه یه تیم کوچیک، با یه ساختار کوچیک مثل ۱-۲-۴-همه، شروع می‌کنه به تغییر. بعد بقیه هم کم‌کم می‌فهمن «اِ... این جلسه فرق داشت. شنیده شدم. مشارکت کردم. مفید بود.»
و اینجوری فرهنگ آروم‌آروم تغییر می‌کنه.
پدرام:
یعنی یه جور پدیداری (emergence). نه تحمیل. نه تقلبی. یه چیز واقعی که از دل تعامل آدم‌ها درمیاد.
داوود:
دقیقاً. به‌همین‌خاطر این ساختارها با اینکه ساده‌ن، ولی اثرشون عمیقه.
چطور ساختارهای رهایی‌بخش رو وارد سازمان کنیم؟
پدرام:
خب داوود، حالا فرض کن یه نفر یا یه تیم این گفتگو رو گوش داده، خوشش اومده، احساس کرده این ساختارها می‌تونن کمک کنن. ولی می‌پرسه:
«من چطوری می‌تونم اینا رو وارد جلساتم کنم؟»
خصوصاً اگه آدم‌ها به سبک‌های قدیمی عادت داشته باشن یا حتی مقاوم باشن.
تو چه پیشنهادی داری؟
داوود:
اولین چیزی که به ذهنم می‌رسه اینه که با کار کوچیک شروع کن.
لزومی نداره یه‌دفعه کل ساختار جلسات سازمانت رو عوض کنی.
مثلاً می‌خوای توی یه جلسه معمولی که تا الان یه نفر حرف می‌زده و بقیه گوش می‌دادن، فقط برای ۱۰ دقیقه یه ساختار مثل «۱-۲-۴-همه» اجرا کنی.
یعنی فقط یه سؤال ساده مطرح کنی، بعد طبق اون ۴ مرحله، اجازه بدی بقیه مشارکت کنن.
پدرام:
یعنی به‌جای اینکه بگی «از امروز جلساتمون بر اساس LS می‌چینه‌م»، بهتره به شکل طبیعی و جزئی واردشون کنیم؟
داوود:
دقیقاً.
تجربه نشون داده آدم‌ها وقتی یه چیزی رو حس کنن، دیگه لازم نیست براشون تبلیغ کنی.
اگه یکی توی اون ۱۰ دقیقه حس کنه واقعاً شنیده شده، یا اینکه چیزی که گفت تأثیر داشت، خودش بار بعد می‌گه «اون مدلی که جلسه رو پیش بردیم، خیلی خوب بود.»
پدرام:
یعنی پخش‌شدن از طریق تجربه، نه از طریق اجبار.
داوود:
آره.
یه چیزی هم هست که باید حواسمون بهش باشه: ما معمولاً توی سازمان‌ها با ساختارهایی بزرگ شدیم که خیلی خشک و کنترلی هستن.
واسه همین، وقتی یه ساختار مثل LS میاد که آزادی بیشتری می‌ده، ممکنه اولش حتی برای بعضیا ترسناک باشه.
پدرام:
مثلاً یکی می‌گه «من تا حالا توی جمع صحبت نکردم، الان باید نظر بدم؟»
یا مدیر فکر می‌کنه «اگه بقیه نظر بدن، یعنی من قدرت ندارم؟»
داوود:
دقیقاً.
برای همین، ورود ساختار باید همراه با احترام، ظرافت و تدریجی باشه.
نه اینکه بگیم «روش قبلی‌تون غلط بود، بیاید این کارو بکنید»، بلکه بگیم «بیاید یه مدل جدید رو امتحان کنیم، شاید جواب داد.»
پدرام:
و اینجوری کم‌کم آدم‌ها خودشون ازت می‌پرسن «اسم اون مدلی که استفاده کردی چی بود؟»
و اون موقع‌ست که می‌تونی درباره‌ی LS بیشتر توضیح بدی.
داوود:
آره. اون موقع وقتشه که بگی: این ساختار از خانواده‌ی «ساختارهای رهایی‌بخش»ه. و اگه خواستی بیشتر یاد بگیری، منابعی هم هست.
ولی اول تجربه، بعد آموزش.
از کجا شروع کنیم به یادگیری ساختارهای رهایی‌بخش؟
پدرام:
خب داوود، حالا اگه کسی علاقه‌مند شده و می‌خواد این مسیر رو ادامه بده، ساختارهای رهایی‌بخش بیشتری یاد بگیره، تجربه کنه، تمرین کنه… از کجا شروع کنه؟ چه پیشنهادی داری براش؟
داوود:
اول از همه، سایت رسمی Liberating Structures هست.
liberatingstructures.com
یه گنج واقعیه.
برای هر ساختار، توضیح داده که چی هست، چطور اجرا می‌شه، چند نفر لازمه، چقدر زمان می‌بره، هدفش چیه، و حتی نمونه سؤالات هم داره.
پدرام:
آره، منم خیلی ازش استفاده می‌کنم.
یه نکته‌اش که خیلی خوبه اینه که با زبون خیلی ساده نوشته شده، و بدون اینکه آدم تجربه تسهیلگری داشته باشه هم می‌تونه ازش سر دربیاره.
داوود:
دقیقاً.
و یه چیز خیلی مهم:
هر ساختار یه بخشی داره به نام “Purpose” یا «چه چیزی ممکن می‌شود؟».
فقط خوندن همین بخش کمک می‌کنه که بفهمی آیا این ساختار مناسب موقعیتت هست یا نه.
پدرام:
یعنی اگه یه ساختاری مثلاً برای کشف ایده‌های نو هست، ولی تو دنبال تصمیم‌گیری جمعی هستی، شاید اصلاً اون ساختار به دردت نخوره.
داوود:
دقیقاً همینطوره.
برای همین، بهتره با یه سری ساختار ساده و پایه‌ای شروع کرد، مثلاً:
1-2-4-All
TRIZ
What, So What, Now What
Appreciative Interview
این‌ها به راحتی توی هر تیم یا جمعی قابل استفاده‌ن، بدون اینکه نیاز به زیرساخت خاص یا تجربه حرفهای داشته باشی.
پدرام:
یه پیشنهاد دیگه هم دارم برای مخاطب‌هامون—یه ابزار خیلی خوب به اسم Liberating Structures Matchmaker هست که با چند تا سؤال ساده بهت پیشنهاد می‌ده چه ساختارهایی مناسب موقعیتت هستن.
یعنی مثلاً می‌پرسته: «می‌خوای چی به‌دست بیاری؟ گفت‌وگو؟ تصمیم‌گیری؟ اولویت‌بندی؟» بعد برات ساختار پیشنهاد می‌ده.
داوود:
آره آره عالیه اون ابزار.
من خیلی وقتا با اون شروع می‌کنم.
حتی وقتی که خودم هم بدونم چه ساختاری می‌خوام، بازم از اون کمک می‌گیرم که مطمئن بشم انتخابم درست بوده.
پدرام:
و شاید یه پیشنهاد دیگه برای اونایی که می‌خوان خیلی جدی‌تر وارد بشن، اینه که توی گروه‌های جهانی LS عضو بشن—مثلاً توی Slack، توی Meetupها، یا حتی توی لینکدین.
خیلی از تسهیلگرها تجربه‌هاشونو اونجا به اشتراک می‌ذارن.
داوود:
حتماً. و یه چیزی هم اضافه کنم—لزومی نداره اول راه همه چیزو کامل بدونی.
حتی اگه فقط یه ساختار بلدی، همون رو با کیفیت اجرا کن.
بعد کم‌کم ساختارهای دیگه هم میان سراغت.
پدرام:
در واقع، Liberating Structures یه جور یادگیری تدریجیه—نه یه چیزی که توی یه شب حفظش کنی.
بیشتر شبیه به یاد گرفتن یک زبان جدیده.
داوود:
خیلی استعاره‌ی خوبیه.
تو اول فقط «سلام» و «خداحافظ» رو یاد می‌گیری، بعد کم‌کم می‌تونی گفت‌وگوی کامل داشته باشی.
ساختارها هم همین‌طورن—اولش شاید فقط 1-2-4-All رو یاد بگیری، ولی بعد می‌تونی ساختارها رو ترکیب کنی، شخصی‌سازی کنی، یا حتی ساختار جدیدی خلق کنی.
جمع‌بندی و دعوت به تجربه
پدرام:
خب داوود جان، رسیدیم به پایان این گپ طولانی ولی خیلی پرمایه.
بیاید با هم مرور کنیم که چی گفتیم:
🔹 از اینجا شروع کردیم که چرا خیلی از جلسه‌ها توی سازمان‌ها ناکارآمدن—چون ساختارشون یه‌طرفه‌ست، آدم‌ها توش شنیده نمی‌شن، مشارکت واقعی اتفاق نمی‌افته.
🔹 بعد رسیدیم به اینکه ساختارهای رهایی‌بخش چی هستن:
ابزارهایی برای طراحی گفتگوهایی که همه صداها رو درگیر می‌کنن، قدرت رو توی تیم پخش می‌کنن، و کم‌کم یه تغییر فرهنگی واقعی می‌سازن.
🔹 ساختارهایی مثل «۱-۲-۴-همه» رو با هم باز کردیم؛ از مرحله‌ی فکر فردی شروع کردیم تا رسیدیم به جمع‌بندی گروهی.
یاد گرفتیم که چطور مشارکت آروم‌آروم رشد می‌کنه، و گفتیم این ساختار چطور می‌تونه برای هر کسی—چه درون‌گرا، چه برون‌گرا—فضای امن ایجاد کنه.
🔹 بعدش رفتیم سراغ اینکه چطور این ساختارها رو بی‌دردسر وارد جلسات و تیم‌هامون کنیم؛ نه با اجبار، بلکه با تجربه‌ی کوچک، تدریجی و انسانی.
🔹 در نهایت هم منابع یادگیری معرفی کردیم—از سایت رسمی گرفته تا ابزارهایی مثل Matchmaker و جوامع کاربری که می‌تونیم توشون یاد بگیریم، تمرین کنیم و رشد کنیم.
داوود:
دقیقاً. و من فقط یه جمله اضافه کنم:
ساختارهای رهایی‌بخش، بیشتر از اینکه یه ابزار باشن، یه دعوتن.
دعوت به گفت‌وگویی واقعی، انسانی، شنیدنی و شنیده‌شدنی.
پدرام:
و این دقیقاً چیزیه که ما توی این پادکست هم همیشه دنبالش بودیم.
اینکه گفتگو رو از «پاسخ‌دادن» به سمت «هم‌فکری» ببریم.
از «نمایش» به سمت «باهم‌بودن».
داوود:
ممنونم پدرام برای ساختن این فضا.
و ممنونم از شنونده‌هایی که با حوصله تا اینجا همراه ما بودن.
امیدوارم این گفت‌وگو یه جرقه باشه برای شروع تجربه‌ی ساختارهای رهایی‌بخش توی زندگی حرفهای و شخصی‌شون.
پدرام:
مرسی از تو داوود جان، بابت حضور گرم، حرفهای عمیق، و صداقتت.
و مرسی از شما که تا اینجا گوش کردید.
اگر ساختارهای رهایی‌بخش رو تجربه کردید یا علاقه‌مند شدید که تجربه‌شون کنید، خیلی خوشحال می‌شم نظراتتون رو برام بفرستید.
ما رو می‌تونید از طریق وبسایت اجایل گپ دنبال کنید، جایی که اپیزودها بر اساس موضوع طبقه‌بندی شدن، می‌تونید لایک کنید، کامنت بذارید، متن کامل هر اپیزود رو بخونید، و اگر خواستید، ایمیلتون رو وارد کنید تا به‌محض انتشار اپیزود جدید، باخبر بشید.
تا گپ بعدی، مراقب گفتگو‌هاتون باشید!
خدانگهدار
